Zo blijf je interessant voor oudere werknemers!

Zo blijf je interessant voor oudere werknemers!

Mijn hele werkzame leven weet ik niet beter dan dat vroeg met pensioen gaan een soort heilige graal is. Liefst tijdig want je wilt nog kunnen genieten van het leven. En voor de werkgever is het dan ook nog fijn om het personeelsbestand jong te kunnen houden.

Maar inmiddels is het tij gekeerd, werknemers worden nu juist gestimuleerd om langer te werken want er heerst krapte op de arbeidsmarkt. En je kunt helemaal niet meer zo vroeg stoppen. Want de vroegpensioenregeling bestaat niet meer, de hoogte van de pensioenopbouw is beperkt en de AOW- en pensioenleeftijd zijn omhoog bijgesteld. Dus werken we maar gewoon door tot 67 jaar. Toch?

Voor de pensioenopbouw hoef je (na het pensioenakkoord) die laatste jaren niet meer te werken

In het verleden hadden we een eindloonregeling en later een (geïndexeerde) middelloonregeling. De laatste dienstjaren voor pensionering droegen daarbij relatief veel bij aan het totale pensioeninkomen. Zeker als er in de laatste jaren nog salarisverhogingen werden toegekend.

Tegenwoordig zijn deze salaris-diensttijdregelingen niet meer zo gebruikelijk en hebben de meeste werkgevers een beschikbare premieregeling voor hun werknemers gesloten. Bij deze regeling begint de premie, in de meeste gevallen, relatief laag en stijgt de premie naarmate de deelnemer ouder wordt. Jongere werknemers krijgen dus minder premie en oudere werknemers meer.
 

Na pensioenakkoord een degressieve pensioenopbouw
Na implementatie van het pensioenakkoord zal de pensioenopbouw in de laatste jaren voor pensionering in ieder geval geen argument meer zijn. Belangrijk element van het pensioenakkoord is namelijk een gelijk premiepercentage voor alle deelnemers.

Wij hebben deze wijziging doorgerekend (zie onderaan). Bij een werknemer die de laatste 5 jaar van zijn carrière € 45.000,- per jaar verdient en deelneemt in een regeling met een vlak premiepercentage van 15%, levert de laatste 5 jaar werken dan minder dan 4% van zijn pensioeninkomen op. Waar vroeger de premie-inleg in de laatste jaren het grootst was en nog wat toevoegde aan het pensioen, is in de gelijkblijvende premieregeling dit effect verdwenen. De pensioenopbouw zal voor veel oudere werknemers dus niet meer een argument zijn om te blijven werken.
 

Geef je werknemer de ruimte om zelf te kiezen
Als pensioenopbouw geen reden is om door te werken. Wat is dat dan wel? Onze ervaring leert dat dit per persoon verschillend is, maar eigenlijk altijd te vangen is onder “flexibiliteit”. De ene werknemer zal meer vrije tijd willen, de ander extra salaris of misschien nog wel een opleiding en nog een ander wil zijn uren anders inrichten. Allemaal zaken die flexibiliteit van HR-beleid en arbeidsvoorwaarden vragen.
 

Wat zouden wij doen als wij het volledig voor het zeggen zouden hebben?
Als we alle mogelijke wettelijke beperkingen achterwege laten, dan zouden we inzetten op volledige vrije keuze in besteding van het (pensioen)budget vanaf 62-jarige leeftijd. Juist omdat de opbouw in de jaren voor je pensioendatum niet veel verschil meer maakt, kan je deze gelden ook anders besteden. Laat de werknemer de laatste jaren zelf daarom kiezen of dit wordt ingezet voor extra vrije tijd, salaris, pensioen of anderszins.
 

De belemmering is gelijke behandeling wetgeving
Wetgeving op gebied van gelijke behandeling is goed en moet werknemers beschermen, maar is toch niet bedoeld om oudere werknemers te beperken in keuzes? De uitdaging voor werkgevers is om de pensioentoezegging zo in te richten dat voor werknemers vanaf bijvoorbeeld 62 jaar deelname facultatief is en werknemers op andere manieren kunnen worden gebonden aan de onderneming.
 

Drie tips die je nu al kunt toepassen
Door het pensioenakkoord zijn wij anders gaan kijken naar pensioenopbouw voor oudere werknemers. Deze drie stappen op het gebied van flexibilisering kan je nu al toepassen in je HR-beleid:

  • Werknemers, jong én oud, kan je meer flexibiliteit bieden in de besteding van het beschikbare budget. Laat de werknemer bijvoorbeeld zelf van een menukaart kiezen of ze hun budget inzetten voor extra vrije tijd, salaris, pensioen of anderszins. Iedere levensfase en ieders persoonlijkheid heeft behoefte aan andere secundaire arbeidvoorwaarden. Met een keuzebudget geef je de werknemers de kans hun persoonlijke budget zo te besteden dat het aansluit bij hun behoeften Dit is relatief een kleine aanpassing en geeft de werknemers direct een extra gevoel van regie in de secundaire arbeidsvoorwaarden.
  • Maak voor de groep werknemers vanaf 50 jaar inzichtelijk wat hun financiële situatie is nu en vanaf het moment van pensionering. Koppel dit vervolgens aan de persoonlijke wensen en behoeften. Inzicht en overzicht geeft vertrouwen en rust en geeft werknemers de mogelijkheid om de regie te nemen.
  • Wil een werknemer graag minder werken, maar past dat financieel gezien niet? Kijk dan eens naar de mogelijkheden van een Generatiepact. Met deze oplossing kan de oudere werknemer minder gaan werken, maar dan wel met aanvullende maatregelen met betrekking tot de hoogte van het loon en de pensioenopbouw. Dit kan op individueel niveau of bedrijfsbreed worden ingezet.

Wil je aan de slag met een ouderenbeleid? Wij denken graag met je mee. Met onze rekentools, kennis en ervaring kunnen wij jou helpen om oudere werknemers fit en gemotiveerd te houden tot pensionering.

Pensioenconsultant

Lars Peters

Pensioenconsultant
Lars.Peters@vlc-partners.nl
T 070 302 2239

De wijzigingen doorgerekend

Er zijn partijen die hebben aangegeven dat het premiepercentage op ongeveer 27% van de pensioengrondslag moet komen te liggen. Dit zal voor sommige pensioenfondsen acceptabel zijn aangezien hun doorsnee premie al op dit niveau ligt. Maar wat nu als je werkgever in het verleden een beschikbare premieregeling heeft getroffen op basis van de 4% of 3% premiestaffel?

Het gemiddelde premiepercentage van de 4% premiestaffel (20-68 jaar) bedraagt 12,22% en die van de 3% premiestaffel 16,23%. Het lijkt dan logisch dat de vaste premie ongeveer op deze percentages zal komen te liggen, of mogelijk zelfs iets lager als uit wordt gegaan van de huidige kosten.


Een rekenvoorbeeld
Voor mijn voorbeeld ga ik uit van een werknemer met een salaris van € 45.000,- per jaar, dat niet meer wijzigt in de laatste jaren voor pensionering.


In de oude situatie zou deze werknemer in de laatste vijf jaar onderstaand kapitaal en bijbehorend ouderdomspensioen op kunnen bouwen:

  4%-staffel 3%-staffel
Indicatie kapitaal € 40.356,- € 46.766,-
Indicatie ouderdomspensioen €   1.690,- €  1.955,-

 

 

 

NB: Bij een fiscaal maximale middelloonregeling zou dit zelfs € 2.891,- ouderdomspensioen zijn. 


In de nieuwe situatie zal deze werknemers een vaste beschikbare premie krijgen. In dit voorbeeld ga ik uit van 15% van de pensioengrondslag (als een tussenweg tussen de hiervoor gemelde 12,22% en 16,23%). Hiermee is op te bouwen:

  15% van de pensioengrondslag
Indicatie Kapitaal € 24.176,-
Indicatie ouderdomspensioen €  1.012,-

 

 

 

Zoals te verwachten een stuk minder dan vroeger, maar minstens zo interessant is de vraag: hoe belangrijk is dit bedrag voor het totale pensioeninkomen?


Impact op het totale pensioeninkomen
Hoe belangrijk deze € 1.012,- op jaarbasis voor de individuele werknemer is, is natuurlijk niet te zeggen. Maar wat is het aandeel in het totale inkomen? Als deze werknemer altijd heeft gewerkt en aan reguliere pensioenregelingen heeft meegedaan, zal zijn pensioeninkomen er ongeveer als volgt uit kunnen zien:

  Bruto-inkomen op jaarbasis
AOW (enkelvoudig, gehuwde) € 10.625,-
Reeds opgebouwd ouderdomspensioen € 14.000,- *
Nog op te bouwen ouderdomspensioen €  1.012,-
Totaal € 25.637,-

 

 

 

 

 

* indicatie voor werknemer die 5 jaar voor pensionering op een jaarsalaris van € 45.000,- zit.